پنج شنبه , فروردین ۹ ۱۴۰۳
نوشته های جدید

چگونگی مکانیسم و اثرگذاری قابلیت­های پویا بر موفقیت شرکت­ها

نویسنده :لعبت میوه چیان

سیر اصلی تحقیقات قابلیت پویا از دو حوزه یادگیری – نوآوری و RBV (رویکرد مبتنی بر شایستگی) آغاز می­شود. این سیر تحقیقات نشان می­دهد که مسیر رویکرد قابلیت­های پویا تغییر کرده است؛ تحقیقات ابتدا از رویکرد مبتنی بر منابع که تکامل را مبتنی بر منابع شرکت دانسته است، آغاز شد و به سمت فرایندهای یادگیری که در ارتباط با بازپیکربندی منابع شرکت است، ادامه یافت. فرایندهای یادگیری هنوز حوزه جذابی برای محققان است و در برخی از زیرشاخه ­های آن مطالعات اندکی صورت گرفته است. به ­ویژه در زیرشاخه بنیان­های خرد و اکتساب که به روتین­ها، اقدامات و شناخت (فهم و درک) مدیران در شناسایی مکانیسم­ها و الگوهایی می­ پردازد. با توجه به نظر محققان این حوزه هنوز نیازمند مطالعات بیشتری است. هم­چنین تعدادی از محققان بیان کردند که گرچه اهمیت قابلیت­های پویا مورد تائید است اما هنوز شناخت کافی از چگونگی خلق و پیاده ­سازی قابلیت­های پویا وجود ندارد .

وقتی درباره چگونگی شکل­ گیری پرسیده می­شود در واقع بنیان­های خرد آن مدنظر است. پس اگر به دنبال چگونگی مکانیسم و اثرگذاری قابلیت­های پویا بر موفقیت شرکت­ها هستیم، باید عوامل زیربنایی و سازنده آن­ها را بیابیم. معروف­ترین فردی که به بنیان­های خرد قابلیت­های پویا پرداخت، تیس بود. تیس در مقاله خود عنوان کرد که مزیت رقابتی چیزی بیش از برخورداری از دارائی­هایی است که تقلید آن­ها دشوار باشد بلکه مزیت رقابتی مستلزم برخورداری از قابلیت­های پویا است. او قابلیت پویا را ظرفیت درک کردن و شکل دادن به فرصت­ها و تهدیدها، بهره ­برداری از فرصت­ها و حفظ رقابت­ پذیری از طریق افزایش، ترکیب، حفظ و در صورت لزوم بازپیکربندی دارائی­های مشهود و نامشهود دانست. درباره بنیان­های خردی که تیس به آن­ها اشاره کرد چند نکته مطرح می­شود: ابتدا تأکید زیاد تیس بر روتین­های سازمانی یا قابلیت­های سازمانی است که این تصور را ایجاد می­کند که درک کردن، بهره ­برداری و بازپیکربندی تنها مستلزم وجود روتین­های سازمانی است که تنها با کسب دانش و یادگیری ناشی از تکرار فرایندهای پیشین حاصل می­شود که به نظر می­رسد این ویژگی برای محیط­های ایستا یا قابل پیش­بینی یا شرکت­های بزرگ مناسب­تر باشد. تعدادی از محققان به این مسئله اشاره کردند که قابلیت­های پویا در مورد شرکت­های جوان­تر صدق می­کند اما جنس این قابلیت­ها در مورد این شرکت­ها متفاوت است. این شرکت­ها با اتکا به این قابلیت­ها قادر به رویارویی با عدم اطمینان و چالش­های محیطی خود هستند .

شرکت­های بزرگ تمایل کمتری به انجام تغییرات تهاجمی و انقلابی یا به عبارتی هیجانی دارند و تلاش می­کنند با تکرار روتین­های پیشین و کسب تجربه از یادگیری، تغییرات لازم را ایجاد کنند و به دلیل ریسک گریزی تمایلی به آزمون وخطا ندارند اما شرکت­های جوان­تر معمولاً ریسک­ پذیرتر هستند و برای کسب جایگاه در بازار، بیشتر طالب تغییرات تهاجمی­ تر و حتی نوآوری ناشی از آزمون و خطا هستند.

بنابراین، با توجه به ماهیت پویا دیدگاه قابلیت­های پویا و به ­ویژه بعد بازپیکربندی و از طرفی ماهیت ایستا روتین­های سازمانی نمی­توان صرفاً با اتکا به این بنیان­های خرد، ماهیت قابلیت­ های پویا را به ویژه در مورد شرکت­های جوان دانش بنیان به ­ویژه در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات که محیطی با تغییرات سریع و گسترده است، تشریح ساخت. به نظر می­رسد که شناخت مکانیسم اثر ابعاد قابلیت­های پویا چیزی فراتر از روتین­های سازمانی یا لایه سازمانی باشد و باید لایه ­های درونی­تر یا نقش افراد و تعامل آن­ها را نیز در نظر گرفت؛ بنابراین برای یافتن پاسخ سؤالاتمان، نمی ­توانیم صرفا به بنیان­های خرد اشاره شده توسط تیس بسنده کنیم و نیاز است موارد جدیدتری به این بنیان­ها اضافه کنیم. در ادامه با مرور ادبیات مرتبط، چارچوب اولیه­ ای ارائه خواهیم داد.

سالواتو و واسولو از جمله محققانی بودند که مدلی چندسطحی را برای قابلیت­های پویا پیشنهاد کردند. مطابق با نظر این محققان، وقتی از منظر کلان سازمانی به قابلیت­های پویا نگریسته می­شود، این قابلیت­ها به ­صورت روتین­های سازمانی در سطوح بالا  ؛ زولو و  و یا قوانین و الگوریتم ­های تصمیم­ گیری  دیده می­شوند که با پویایی و تغییر در تضاد است؛ بنابراین وقتی از این منظر به قابلیت­های پویا نگریسته شود این سؤال در ذهن شکل می­ گیرد که چگونه قابلیت پویا تغییر ایجاد می­کند چون روتین­ها وابسته به مسیر هستند؛ بنابراین شاید نیاز باشد یک سطح پایین­ تر از لایه سازمانی یا همان لایه خرد (فردی) دیده شود. در این لایه، قابلیت­های پویا به­ صورت یک سری فعالیت­های تصمیم­ گیری توصیف می­شوند که مبتنی بر مهارت یک یا چندین مدیر ارشد کارآفرین است. گرچه اقدامات هدفمند مدیران، محور و اساس تغییر در شرایط متغیر محیطی است اما باز این سؤال مطرح می­شود که تأکید بر مدیران ارشد به­ عنوان منبع قابلیت­های پویا چگونه می­تواند فرایندهای نظام­ مند و پایداری برای پویایی ایجاد کرده و زیربنای خلاقیت کارکنان سطوح پایین­تر باشد؛ بنابراین لایه فردی و یا لایه سازمانی به­ تنهایی قادر به حل این مسئله نیست و نیازاست لایه میانی در نظر گرفته شود.

اما چند نکته در ارتباط با مدل چند سطحی سالواتو و واسولو حائز اهمیت است: مورد اول اینکه در لایه اول به قابلیت­های مدیریتی پویا اشاره شده است اما جنس آن از نوع قابلیت نیست و بیشتر ویژگی یا عوامل شکل ­دهنده یک اقدام فردی را بازگو می­کند اینکه هر عملی ترکیبی از تجارب پیشین، احساسات و ذهنیت افراد است شاید به­ نوعی آن را قابلیت­های رفتاری دانست. نکته دیگر، اینکه این لایه ­ها و عواملی که در هر لایه به آن اشاره شده است بیشتر در جهت بازپیکربندی روتین­ها بوده و اینکه آیا این عوامل زمینه ­ساز ابعاد درک کردن و بهره ­برداری است یا خیر، مشخص نیست؛ بنابراین این مدل برای پاسخ به سؤالات­ مان، کفایت نمی­ کند. شاید لایه میانی و ویژگی­هایی که برای برقراری تعامل به آن پرداخته شده، ازنظر ما قابل قبول باشد اما لایه فردی و لایه سازمانی، جوابگوی سؤالات­مان نخواهد بود.

مارینگر و رنزل مدل چندلایه­ای برای تشریح بنیان­های خرد قابلیت­های پویا ارائه دادند. سؤال اصلی آن­ها ابهامی بود که در ماهیت قابلیت پویا وجود داشت. اگر قابلیت­های پویا را به ­صورت روتین­ها در نظر بگیریم پس چگونه این روتین­ها باعث تغییر و پویایی خواهند شد. بخش تغییر و پویایی بر عهده اقدامات کارآفرینی نهاده شده است به­ ویژه کارآفرینی شرکتی. مارینگر و رنزل بیان کردند که در تحقیقات پیشین، نقش شناخت  (ادراک) مدیران ارشد در سیر تغییر و تحولات سازمان پررنگ­تر بود اما مدیران میانی و سایر کارکنان نیز با اقدامات کارآفرینانه در قابلیت­­سازی و تغییر، نقش عمده ­ای ایفاء می­کنند اقدامات کارآفرینانه ابتدا به­ صورت یک ایده از سطح فردی آغاز شده و سپس میان سازمان و لایه­ های گروهی گسترده می­شود؛ بنابراین محرک­های کارآفرینی، بنیان خرد مهمی هستند که باعث تخریب روتین­های سازمانی و تناسب مجدد آن­ها با محیط پویا می­شوند .

ابعاد قابلیت­های پویا، بنیان­های خردی از جنس قابلیت شناخت از سوی مدیران هستند. در مرحله درک کردن، دو قابلیت شناخت اثرگذار است: توجه و درک.در توجه کردن به آن دسته از رویدادهایی که وابسته به احساس هستند، توجه شده و سیگنال­های مربوط دریافت و پردازش می­شود. این مرحله نیازمند هشیاری و آگاهی زیادی است پس از دریافت سیگنال­ها، مدیران با بهره­ گیری از فعالیت­های ذهنی، اطلاعات را پردازش و تفسیر می­کنند. در بعد بهره­ برداری، دو قابلیت استدلال و حل مسئله حائز اهمیت است. اطلاعات پردازش شده و دسته ­بندی شده مرحله قبل در این مرحله ارزیابی شده و بررسی می­شود که آیا این اطلاعات ارزشمند هستند یا خیر. استدلال معمولاً مبتنی بر قوانین و رویه­ های منطقی و استاندارد است و مدیران در پردازش ذهنی خود از روش کنترل شده استفاده می­کنند. در بعد بازپیکربندی دو موضوع حائز اهمیت است: ۱-یکپارچگی و بازپیکربندی دارائی­ها و غلبه بر مقاومت در برابر تغییر. این دو امر امکان­پذیر نیست مگر اینکه مدیران به سه قابلیت مجهز باشند: ادراک اجتماعی، زبان و ارتباطات.

در بازپیکربندی دارائی­ها مدیر باید دیگران را متقاعد سازد تا زیر بار اقدامات جدید روند. زبان ابزاری است که باعث تقویت ارتباط و همسوئی اعضای سازمان می­شود. مهارت مدیر در به­ کارگیری نوع زبان، واژه­ها، مکالمه ­ها و حتی روابط غیرزبانی در واکنش کارکنان به محرک­ های تغییر اثرگذار است.

همسویی یا بازپیکربندی مشارکت همه اعضا را می­طلبد که این امر خود نیازمند مهارت اجتماعی مدیران است که برگرفته از قابلیت ادراک اجتماعی آن­ها است اینکه بتوانید دیگران و زیردستانتان را درک کنید با آن­ها تعامل برقرار سازید و حتی برایشان ارزش قائل شوید. علاوه بر این، مدیر باید مجهز به قابلیت مدیریت روابط قدرت میان اعضا سازمان باشد تا بتواند میزان مقاومت آن­ها را در برابر تغییر کاهش دهد.

قابلیت­های پویا مدیریتی در شکل­گیری قابلیت­های پویا مؤثرند. برخی محققان قابلیت­ها را متشکل از  سه قابلیت ادراک شناخت، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی دانسته ­اند. قابلیت ادراک یا شناخت مدیران متشکل از مدل­های ذهنی و باورهای ذهنی مدیران، فرایندهای ذهنی همانند قابلیت توجه، درک، استدلال، حل مسئله، زبان و ارتباطات و قابلیت مدیریت و اصلاح احساسات است. قابلیت سرمایه اجتماعی به نحوه ارتباط با دیگران به­ منظور دستیابی به منابع و اطلاعات اشاره دارد. این قابلیت در بعد درک کردن و بازپیکربندی اثرگذار است زیرا مدیر براثر همین روابطش می­تواند منابع مالی و پرسنلی ماهر مورد نیاز خود را برای سرمایه ­گذاری بیاید و براثر روابط قدرتی که دارد باعث تسهیل در تغییر کارکنان، ساختار سازمان و دارائی­های فیزیکی شود. سرمایه انسانی مدیریت برگرفته از مهارت و دانش حاصل از تجربه و آموزش است که در هر سه بعد قابلیت­های پویا اثرگذار است. روابط اجتماعی بر توسعه سرمایه انسانی اثرگذار است هرچقدر گستره تعاملات مدیر بیشتر باشد، تجربه و مهارت او در نتیجه تعاملات و اطلاعاتی که کسب می­کند افزایش می­یابد. هم­چنین شناخت مدیران نیز باعث توسعه قابلیت سرمایه انسانی می­شود زیرا هر چقدر جستجو و کسب اطلاعات و استدلال آن افزایش یابد، میزان مهارت مدیر و تجربه­اش در این زمینه بهبود می­یابد .

مطالعات نشان می­دهد که قابلیت­های یادگیری، خلق، یکپارچگی، بهره­گیری و بازپیکربندی شرکت، وابستگی زیادی با کارکنان ماهر، باتجربه و باسواد دارد . شرکت­ها تمایل دارند قابلیت بیش­تری برای رویارویی با تغییر شرایط کسب وکار داشته باشند. این مسئله تابع برخورداری از دانش، انگیزه، مهارت، تجربه و قضاوت­های احتمالی افراد است . کینگ و توسی بیان کردند که مدیرانی با تجربه حضور در صنعت، از کشف فرصت­هایی که محور توسعه قابلیت یکپارچگی است پشتیبانی می­کنند. تیس معتقد است که دسترسی به مغزهای واقعی یک شرط ضروری برای توسعه همه ابعاد قابلیت­های پویا است. برونی و ورونا بیان کردند که دانش افراد و تجربه آن­ها هم­چون یک محرک در انباشته ­سازی و بهره­گیری از دانش است. شرکت­های کوچک و متوسط بیش از هر چیز دیگری به این منبع وابسته هستند زیرا سرمایه انسانی تأثیر مستقیمی بر بهره ­وری شرکت­ها دارد. در مقایسه با شرکت­های بزرگ، اندازه شرکت­های کوچک و متوسط به لحاظ سرمایه انسانی مزیت حساب می­شود زیرا امکان تعامل بیشتر میان اعضا را فراهم می­سازد، فضای دوستانه­ تری را ایجاد می­کند و باعث بهبود خلاقیت و مشارکت میان اعضا می­شود .

ادبیات حوزه مبادلات اجتماعی نشان می­دهد که وابستگی­های قوی و همسوئی­ها نقش حیاتی در توسعه یکپارچگی و بازپیکربندی شرکت دارد. تجربه همسوئی، سازمان را قادر می­سازد اطلاعات حاصل از فرصت­های جدید را کسب کرده و از دانش و تخصص جدید فراگرفته، فرایندهای جدیدی خلق کند که قابلیت­های سازمانی آن­ها را افزایش دهد .این بدین معناست که روابط شبکه ­ای در فرایندها و روتین­هایی که نقش مهمی در کسب و یکپارچه­ سازی منابع دارند اثرگذار هستند.

رجسن و همکارانش بیان کردند که سرمایه اجتماعی هم­چون مکانیسمی برای درک اثرات بالقوه دانش بر قابلیت پویا است. اریکسون اشاره کرد که یادگیری شبکه­ای بازپیکربندی را افزایش می­دهد. سطوح بالای سرمایه اجتماعی، توانایی سازمان را در یادگیری، یکپارچه­ سازی و بازپیکربندی و مدیریت همسوئی­ها افزایش داده و باعث توسعه قابلیت­های پویا می­ شود.

تحقیقات حوزه مزیت رقابتی نشان داد که نه تئوری پنج نیروی رقابتی پورتر و نه تئوری منبع محور نمی­توانند پایداری مزیت رقابتی شرکت­ها در محیط­های کسب وکار متلاطم و حوزه ­هایی که به نوآوری نیاز است را تشریح سازند، بنابراین رویکرد جدیدی نیاز بود. چارچوب قابلیت­های پویا تئوری است که به ما کمک می­کند تا چگونگی و چرایی کسب و حفظ مزیت رقابتی را در بازارهایی با تغییرات سریع درک کنیم. قابلیت­های پویا قوی شرکت را قادر می­سازد نه ­تنها بهترین نوع محصول یا خدمت را تولید یا ارائه دهند بلکه این محصولات و خدمات باید در خلق ارزش منحصر به­ فرد و استثنایی باشند . همانطور که قبلا اشاره شد، تأکید دیدگاه قابلیت­ های پویا بر قابلیت­های سازمانی است. در بخش­های قبلی پژوهش بررسی شد که تأکید صرف بر قابلیت­های سازمانی نوعی پارادوکس میان ثبات و تغییر ایجاد می­کند و مقالاتی منتشر گردید که لایه­ های دیگری از قابلیت­ها را مورد بررسی قرار دادند، قابلیت­هایی که از جنس منابع انسانی و اجتماعی است؛ بنابراین، ضمن پذیرش نقش لایه سازمانی: نکته­ ای که از این نظر حائز اهمیت است و می­تواند اصلاح گردد نگاه لایه­ای به بنیان­های خرد قابلیت­های پویا است. تمامی ابعادی که ذکرشد، در دل یکدیگر بوده و همگی هم­ راستای یکدیگر در سازمان عمل می­کنند و قائل شدن مرزی برای آن­ها و یا داشتن نگاه بالا به پایین یا پایین به بالا عملاً منطقی به نظر نمی­رسد. از اینرو بهتر آن است که لایه­ ها را به ­صورت دایره­ وار درنظر گرفته شود.

در لایه سرمایه انسانی نیز، نیاز به تفکیکی میان مدیران و کارکنان است. زیرا جنس قابلیت­ های این دو از یکدیگر متمایز است و هر دو نقش کاملاً متمایزی در این راستا ایفاء می­کنند. ازآنجایی­که مدیران تعامل بیش­تری با محیط بیرون دارند باید به قابلیت­های منحصربه­ فردتری برای رصد محیط مجهز باشند. توجه و ادراک محیط­هایی که با تغییرات سریعی همراه است بسیار حیاتی است و مدیرانی که در جایگاه شرکت­های نوآور قرار می­گیرند باید از این قابلیت برخوردار باشند ضمن اینکه بتوانند این تغییرات را به ­خوبی استدلال کنند به عبارتی داشتن تفکر انتقادی می­تواند کمک زیادی به تحلیل تغییرات و فرصت­ها و تهدیدهای محیطی کند این قابلیت تا حد زیادی به مهارت مدیر بستگی دارد که با کسب تجربه و آموخته­ ها شکل می­گیرد ضمن اینکه گاهی اوقات این تغییر و تحولات آچنان سریع است که باید بستر داخل سازمان بتواند به ­سرعت خود را با آن وفق دهد و بخشی از آن بر عهده مدیر است که با نوعی مهارت اجتماعی خود بتواند همکارانش را برای تغییرات سریع و شاید پی­ درپی آماده سازد. او باید بتواند همکارانش را درک کند، با آن­ها تعامل برقرار سازد و حتی برای دیدگاه­های آن­ها ارزش قائل شود. مدیران به­ راحتی می­توانند این روابط را مدیریت کنند. بخش دیگری از این لایه بر عهده کارکنان است. چون تأکید ما بر نوع متفاوتی از شرکت­ها است و جنس این شرکت­ها، شرکت­های نوآور است که با اتکا بر ایده و نوآوری توانسته­ اند در بازار دوام بیاورند و هم­چنان پیشتاز باشند و نه صرفا شرکت­هایی که با رانت و یا تزریق منابع هنگفت مالی روی پا ایستاده­ اند، پس نیروی انسانی این شرکت­ها، یک نیروی متخصص و دانشی است نیرویی که دانش منحصر به ­فردی داشته، از مهارت و استعداد لازم برخوردار بوده و حتی مدل­های ذهنی و باورهای این افراد متفاوت است. در حقیقت، ما نیازمند مدیران و نیروی کار ماهر با ظرفیت ترکیب و یکپارچه­ سازی هستیم. مدیران باید به شیوه کارآفرینانه عمل کنند، به­ صورت استراتژیک تفکر کنند و به­ گونه ­ای اقدام کنند که باعث موفقیت سازمان شوند. آن­ها باید بدانند چگونه از مهارت نیروهای تخصصی خود بهره گیرند همان افرادی که نقش مهمی در ایجاد فضای خلاقانه و عملکرد موسسه دارند .

لایه سرمایه اجتماعی مهم­ترین و شاید متمایزترین لایه مدل قابلیت­های پویا  باشد. لایه سرمایه اجتماعی در حقیقت به ویژگی یا مشخصه خاصی از تعامل و گفتگو اشاره می­کند.

لایه ­ای که مدیران شاید بهتر بگوییم رهبران بدون هیچ مانع و رودربایستی با نیروی تخصصی خود تعامل برقرار می­کنند. حتی نوع واژگانی که به کار می­برند، کاملاً متمایز است. آن­ها با یکدیگر صادق هستند، یکدیگر را درک می­کنند، نیازها، احساسات، دیدگاه و حتی انتقادات خود را به ­راحتی و بدون اینکه مواخذه شوند بازگو می­کنند برای یکدیگر ارزش قائل هستند و نهایتاً به آن واکنش نشان می­دهند. واکنش در حقیقت تلاش در جهت رفع نیازها یا حل معضلات خواهد بود.

این مطالب را نیز ببینید!

میزان رازگونگی متون خبری فارسی و انگلیسی

میزان رازگونگی متون خبری فارسی و انگلیسی: بررسی موردی انتخابات ۲۰۱۶ ریاست جمهوری آمریکا دکتر …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *