یادگیری سازمانی ،فرآیندی که منجر به توسعه دانش جدید می شود

نویسنده :لعبت میوه چیان

کرت و مارچ برای اولین­ بار عبارت یادگیری سازمانی را بکار گرفتند آنان معتقد بودند که تلاش سازمان­ها در پاسخ به تغییرات محیطی، جهت تطابق اهداف سازمان با شرایط جدید به کنکاش برای یافتن رویه­ هایی که سازمان را برای رسیدن به اثربخشی بیشتر یاری می­کند، منجر می­شود، یادگیری سازمانی نوعی توانایی است که همه سازمان­ها باید آن را دریابند و توسعه دهند، زیرا هر قدر سازمانی در امر یادگیری پیشرو باشد بهتر می­تواند خطاهای خود را تشخیص دهد و اصلاح کند، یادگیری سازمانی فرایند پیچیده­ا­ی است که اشاره به توسعه دانش جدید و دارای پتانسیل لازم برای تغییر رفتار در سازمان می­باشد  هابر،فرایند یادگیری سازمانی را شامل چهار مرحله می­داند که شامل شناسایی نیازهای دانشی؛ مبادله و نشر دانش؛ افزوده شدن دانش به سیستم­های دانشی فعلی؛ نهادینه سازی دانش می­باشد و نیز بیان می­دارد که این مراحل لزوماً پی درپی نمی­باشند. جونزتأکید می­ کند که یادگیری سازمانی برای سازمان­ها اهمیت دارد و آن را به عنوان فرایندی که مدیران از طریق آن سعی در بهبود توانایی­های افراد سازمان به منظور درک بهتر و مدیریت سازمان و محیط دارند. یادگیری سازمانی به عنوان یک فرآیند پویا که بر اساس دانش است، دیده می­شود که در میان سطوح مختلف فعالیت­ها است که در میان سطوح فردی، گروهی و سازمانی در حال حرکت می­باشد.

بر اساس نظریات جرز و گومز، سسپدس و لورنته، واله و کابرا قابلیت یادگیری سازمانی دارای چهار بعد است که عبارتند از تعهد مدیریتی، چشم­انداز سیستم­ها، صراحت و آزمایش ، انتقال و یکپارچه ­سازی دانش. تعهد مدیریتی به افزایش حمایت مدیریتی و تعهد رهبری به فرایند یادگیری و ایجاد انگیزه در کارکنان اشاره دارد.

ازنظر فام و سوئیرزک یادگیری سازمانی شامل سه فرایند تحصیل دانش، تسهیم دانش و به کارگیری دانش می­باشد. تحصیل دانش به واسطه­ ی این که چگونه دانش توسط افراد در سازمان به وجود آمده است و آن­ها چقدر در تلاش برای آموختن از تجربه ­ها هستند سنجیده می­شود. تسهیم دانش به واسطه این که یک دانش یا مهارت جدید چقدر زمان می­برد تا در سازمان منتشر شود و یادگیری کارکنان از این تبادلات چقدر خواهد بود، سنجیده می­شود. به کارگیری دانش، به این توجه دارد که کارکنان حرفه­ ای چقدر رویکردهای جدید را در شغلشان به کار می­برند و چگونه روش­های طراحی و فرایندهای کاری را تغییر می­دهند. درمجموع، یادگیری سازمانی فرایندی است که سازمان را قادر به انطباق با تغییرات و حرکت به سمت دست­یابی به دانش جدید، مهارت یا رفتار می­سازد. تأکید اصلی این فرایند روی ساختار، فرایند و قابلیت انسانی است که قصد آن حفظ و بهینه ­سازی عملکرد یا به عبارتی بهره ­وری نیروی انسانی می­باشد. یادگیری سازمانی باعث ارتقای شناخت فرد از سازمان می­شود و به افراد برای سازگاری با محیط پیرامون خود کمک می­کند  .

۱-ارتباط کسب دانش و عملکرد

طی دهه­ های گذشته تحولات بنیادین و فراوانی در سازمان­ها به وجود آمده است. این تغییرات و تحولات موجب پیدایش اصول، روش­ها و مهارت­های مدیریتی نوینی گردیده است که ازجمله مهم­ترین آن­ها «مدیریت دانش» است. بدیهی است در عصری که دانش به عنوان مهم­ترین عامل ایجادکننده ارزش و مزیت رقابتی سازمانی به شمار می­آید، مدیریت دانش نیز از ضروری­ترین کارکردهای مدیریت نوین است.

دانش سازمانی به ­زعم غالب مدیران موفق دنیا، یکی از مهم­ترین سرمایه شرکت­های سده بیست و یکم محسوب می­شود که مدیریت بهینه آن موجب ارتقا سطح کیفی سازمان می گردد. مدیریت دانش واژه­ای است که امروزه در ادبیات مدیریت و کسب وکار بسیار متداول شده است. با توجه به شتاب تحولات، محیط رقابتی و عدم اطمینان محیطی در دنیای امروز، دانش، راهبردی­ترین منبع برای حفظ و تقویت مزیت رقابتی به شمار می­رود و مدیریت اثربخش دانش یکی از جدی­ترین چالش­های سازمان­ها است. مدیریت دانش، دارایی نهفته در ذهن افراد را به دارایی سازمانی تبدیل می­کند، به­ طوریکه مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم­ گیری­ها دخیل هستند، به این ثروت دسترسی داشته و بتوانند از آن استفاده کنند . برخی یافته­ ها نشان می­دهند که تاثیر توانمندی مدیریت دانش بر عملکرد شرکت در بلندمدت در مقایسه با کوتاه مدت بیشتر مشخص می­شود . دیدگاه مبتنی بر منابع استدلال می­کند که شرکت می­تواند مزیت رقابتی پایدار از آن قابلیت­ها و منابع قابل کنترل به ­دست آورد  در حالی­که آن­ها ارزشمند، نادر و به­ طور ناقص و غیر قابل تعویض هستند. در توسعه نظری از دیدگاه مبتنی بر منابع تعریف منابع سازمانی آمیخته شده است. درابتدا تحقیقات تمایل به تعریف منابع سازمانی به طور گسترده شامل دارایی­ها، ساختار و فرهنگ سازمانی که برای شرکت در تصور و پیاده­سازی راهبردها و درنتیجه بهبود ثمره خود ارزشمند هستند، داشتند .  بیشتر محققان نیاز به متمایز ساختن منابع سازمانی از قابلیت­ها را به رسمیت شناخته ­اند. منابع تعریف شده به­ عنوان واحد اصلی از تجزیه و تحلیل هستند که سازمان می­تواند مزیت رقابتی را با جمع­ آوری آن­ها در یک راه منحصربه فرد ایجاد کند. قابلیت­ها، توانایی سازمان در جمع آوری، ادغام و اعمال منابع با ارزش را نشان می­دهند. منابع مشخص شده مانند دارایی­های ثابت یا دارایی­های غیرثابت که یک سازمان دارد، برروی یک پایه نیمه پایای کنترل و یا در دسترس هستند. قابلیت­های منعکس ­کننده کیفیت یک سازمان در استفاده منابع برای انجام مجموعه­ ای هماهنگ از وظایف برای دستیابی به اهداف خاص می­باشد .  بیشتر راهبردها منابع دانش را به ­عنوان سرمایه اولیه به­ جای سرمایه­ های مرسوم، مانند زمین، تجهیزات و مواد اولیه برای مهم­ترین ورودی از فرآیند ایجاد ارزش یک سازمان در نظر می­گیرند. این مفهوم در اساس بر قالب­های ایجاد شده از دیدگاه مبتنی بر منابع، دیدگاه مبتنی بر دانش و اهمیت آن در اقتصاد دانش اشاره می­کند. بسیاری از مطالعات استعاره­ای از دانش به­ عنوان هدف را زمانی استدلال کرده ­اند که دانش می­تواند ایجاد شود، ذخیره شود، به اشتراک­ گذاری شود، منتقل و دستکاری شود. استعاره از دانش به­ عنوان فرآیند و بحثی در قالب یک فرآیند تغییر و تحول مستمر در هر دو سطح فردی و سازمانی است . امروزه به دانش به­ عنوان یک اهرم راهبرد عملکرد سازمانی توجه روز افزونی می­شود در عصر حاضر بیشتر شرکت­های خصوصی به اهمیت دانش و مدیریت آن برای کسب مزیت رقابتی و بقا در صحنه رقابتی پی برده ­اند. امروزه سازمان­ها برای بقا و افزایش سهم بازار مجبور به ایجاد و حفظ مزیت رقابتی برای خود هستند. در این میان شرکت­هایی که با استفاده از دانش بر شناسایی توانایی­های خود تأکید دارند، از موفقیت بیشتری نیز برخوردار خواهند بود . سازمان­ها دریافته­ اند که کسب دانش و استفاده مناسب از آن تنها راه برای داشتن مزیت رقابتی پایدار در بازار است. از اینرو دانش به ­عنوان یک منبع راهبردی شناخته می­شود که نیاز به مدیریت دارد تا بتواند عملکرد رقابتی سازمان را ارتقاء دهد  ،  مدیریت دانش از منظر توانایی­های فرآیند شناسایی دانش، خلق دانش، ذخیره و نگهداری دانش، به اشتراک­ گذاری دانش و کاربرد دانش مورد بحث و بررسی قرار گرفته است .

در پایان می­توان اینگونه بیان کرد که پر واضح است که مدیریت دانش تضمین ­کننده برتری­های بلند مدت برای سازمان و جوامع و میزان بهره­ گیری آن­ها از سرمایه­ های انسانی، فکری و اطلاعاتی است، صاحب­نظران مدیریت معتقدند که فواید به کارگیری مدیریت دانش شامل افزایش یادگیری سازمانی، مدیریت پیشرفته سرمایه­ های فکری و ذهنی، افزایش کارآمدی و اثربخشی عملکردها و پیشرفت مداوم و مستمر سازمان است.

۲-نوآوری تحول آفرین

نوآوری تحول آفرین اولین بار توسط کریستنسن معرفی شد. نوآوری تحول آفرین، فرایندی است که به وسیله آن، یک محصول یا خدمت ابتدا در برنامه­ های ساده در پایین یک بازار ریشه می­گیرد و سپس بی­وقفه بازار را حرکت می­دهد و درنهایت جایگزین رقبای ثابت می­شود . کریستنسن، دو نوع نوآوری تحول آفرین ارائه کرد: نوآوری­های بازار جدید که با “ایجاد تقاضایی جدید برای یک فناوری جدید” کار می­کنند و نوآوری­های کم هزینه که “ویژگی­های مشابه فناوری های موجود ارائه می­دهند اما با هزینه­ های بسیار کمتر”. در رشدی که بر پایه نوآوری­های تحول­ آفرین رخ می­دهد با صرف منابع کمتر، مشتریانی که اغلب از سوی بزرگ­ترین شرکت­ها نادیده گرفته می­شوند به­ عنوان بازار هدف انتخاب شده و محصول یا نوآوری درحالی­که عملکرد قابل قبولی ارائه می­دهد با کسری از هزینه قیمت­ گذاری می­شود  . هم­چنین، این ایده نوآورانه باید خوب باشد، زیرا دوره بازاریابی نوآوری­های بد، گذشته است. نتفلیکس مثالی کلاسیک از نوآوری تحول­آفرین است زیرا با ظهور سرویس پخش خانگی فیلم­ها، دنیای تماشای تلویزیون کابلی را برای همیشه تغییر داد. نوآوری تحول­آفرین زمانی حاصل می­شود که تعداد زیادی از مصرف ­کنندگان شروع به استفاده از خدمات، نرم ­افزار کاربردی یا پلتفرم شرکت می­کنند یا زمانی که یک بازار جدید ایجاد شده باشد .

۳-خلق رشد

خلق رشد برآمده از اقتصاد پساسرمایه­ داری و برگرفته از اکوسیستم ایدئولوژی کارآفرینی است که باعث ایجاد خلاقیت در کسب­ وکار، به­ ویژه کسب­ وکارهای فناوری محور شده است. فشار مالی و محدودیت­هایی که استارت­آپ­ها برای دستیابی به رشد سریع، مشتری و تناسب محصول- بازار با آن روبرو هستند، همزمان با پیشرفت سریع فناوری و قابلیت­های فنی و مهارت­های افراد در گروه­ها، موجب ظهور خلق رشد شد. خلق رشد، یکی از فرآیندهای منحصربه فرد بازاریابی مبتنی بر اینترنت است و در درجه اول، هدف آن دستیابی به رشد شتابان و پایدار شرکت در دوره ­ای کوتاه مدت است.

خلق رشد نه­ تنها به دنبال جذب مشتریان جدید، بلکه تعامل، فعال­سازی و حفظ آن­ها برای مدت زمانی مشخص است به نحوی­ که نتوانند از آن پس، شرکت و محصولاتش را نادیده بگیرند خلق رشد، مانند هر فرایندی بر روی سه عنصر اساسی ساخته شده است. عنصر اول، ترکیبی از گروه­هایی با استعدادهای عملکردی متقابل برای شکستن دیوار بین بازاریابی سنتی و مهندسی است؛ بنابراین خلق رشد ترکیبی از بازاریابی، مهندسی و تجزیه وتحلیل داده­ ها است. عنصر دوم، استفاده مداوم از داده­های جمع­ آروی شده از رفتار کاربر و ارزیابی آن به­ منظور دستیابی به بینش و درک بهتر و نهایتا سومین عنصر، تکرار مداوم آزمایش­ها و ارزیابی یافته­ ها برای سازگاری سریع با نتایج است. طبق نظر الیس، خالق رشد افرادی با دانش گسترده در حوزه برنامه ­نویسی و بازاریابی و مسئول انجام آزمایش­های مداوم در محیط­های مختلف دیجیتال هستند تا به نتایجی دست یابند که به آن­ها امکان می­دهد استراتژی­های رشد نمایی و نوآورانه را توسعه دهند .

هسته اصلی مفهوم خلق رشد، رویکرد رشد مشتری محوری است که به برنامه­ های بازاریابی سنتی متکی نیست، بلکه هدف آن اجرای بازاریابی در خود محصول است. خلق رشد از جاگذاری مناسب تبلیغات استفاده می­کند و بعد از آن به شیوه­ای مؤدبانه مشتریان بالقوه را به استفاده از خدمات و کالاها دعوت می­کند و برخلاف استراتژی تهاجمی بازاریابی چریکی، با مسائل اخلاقی مواجه نیست زیرا تلاش می­کند تا از طریق استفاده و نه از طریق لحظات تکان­دهنده، توجه افراد را جلب کند . خلق رشد متفاوت از بازاریابی ویروسی، به افرادی که اطلاعات را به اشتراک بگذارند وابسته نیست، بلکه به افرادی وابسته است که استفاده را به اشتراک می­گذارند. هم­چنین خلق رشد همیشه اتفاق می­افتد. خلق رشد محدود به زمان نیست و به کمپین خاصی متصل نیست .

۴-نوآوری

امروزه نوآوری به عنوان یک اصل تاثیرگذار در فرآیند جهانی­ سازی شرکت­ها و سازمان­ها شناخته می­شود. این موضوع و جلوه آن در صنایع خدماتی مبحثی است که در ادبیات محققان مختلف از منظرهای متفاوتی به آن اشاره گردیده است. شاید نخستین بار شومپیر اقتصاددان بزرگ اتریشی بود که نوآوری را در قالب مفهومی علمی مطرح کرد. مارتیز رومن و همکارانش  نوآوری را فعالیت­های صحیحی که کل سازمان را در برمی­گیرد و رفتار سازمان را به گونه­ ای خاص مقید می­سازد تعریف کرده­ اند و بهزادی مقدم آن را نوع خاص تغییر که ایده جدیدی را، نخستین بار، برای ساخت یا بهبود کالا، خدمات یا فرایند عملی می­کند تعریف می نماید. رادفر و خمسه  تنها تغییر مدیریت شده­ای که ایده­ای را برای اولین بار به عمل تبدیل کند نوآوری می­دانند.

تکنیک­های مدیریت نوآوری در افزایش رقابت بسیار موثرند و از فرایند نوآوری در شرکت­ها پشتیبانی کرده و با شیوه ­ای سیستماتیک به آن­ها کمک می­کنند تا چالش­های جدید بازار را از پیش رو بردارند. مدیریت نوآوری سازمان را ملزم به ایجاد سیستمی مناسب جهت سازماندهی فرآیند تولید و غربالگری ایده­ های نوآورانه به منظور اجرایی ساختن آن­ها می­کند. نوآوری ارزشی، خود باید به ­عنوان یک راهبرد برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار قلمداد گردد، بنابراین باید در اهداف راهبردی سازمان به وضوح تشریح و تبیین شود .

۵-قابلیت نوآوری  و یادگیری سازمانی

قابلیت نوآوری نتیجه فرآیند یادگیری است که به طور مداوم در طول زمان توسعه یافته­ است. درواقع، یادگیری و انتقال دانش و ایده در محصولات بهبود یافته و جدید، فرآیندها و سیستم­ها برای منفعت شرکت، هدف اصلی قابلیت­های نوآوری است. بیشتر مطالعات درمورد قابلیت­های نوآوری بر نوآوری­های تکنولوژیکی تمرکز می­کنند این نوآوری­ها درنتیجه قابلیت­های توسعه فناوری و محصول جدید است که نیاز به یک استراتژی نوآورانه مناسب نیز دارد

های و نیلی  بیان کردند: «قابلیت­های نوآوری؛ پتانسیل ایجاد ایده­های جدید، شناسایی فرصت­های بازار و عرضه نوآوری با نفوذ در منابع و قابلیت­های موجود است».

مارچ قابلیت­های نوآوری را دو دسته می­داند: قابلیت­های بهره برداری و قابلیت­های کشف. وی اشاره می­کند که ماهیت بهره ­برداری، به اصلاح و گسترش شایستگی­ها، فناوری­ها و وپارادایم های موجود می­پردازد. بهره­برداری به یادگیری از طریق تحقیقات محلی، اصلاح تجربی و استفاده مجدد روتین­های موجود اشاره دارند.

بهره ­برداری به کاربرد دانش موجود وابسته است. قابلیت­های بهره­ برداری، آن دسته از قابلیت­های نوآوری هستند که سعی در اصلاح و بهبود قابلیت­های موجود دارند.

آن­ها دو نوع هستند:

– قابلیت­های فناوری محافظه کارانه (توسعه­ ی محصول موجود)

– قابلیت­های بازار محافظه­کارانه (بازار موجود) .

قابلیت کشف مبتنی بر توسعه قابلیت­های جدید است. قابلیت کشف به یادگیری کسب شده از طریق فرآیندهای تغییر و تجربه برنامه­ ریزی شده اشاره دارد.

با وجود اینکه قابلیت­های بهره برداری محرک عملکرد بین­ المللی هستند، یادگیری شرکت­ها مستلزم کشف قابلیت­های کاملاً جدید است که به کشف و خلق ارزش جدید مرتبط است. قابلیت­های کشف نیز آن دسته از قابلیت­های نوآوری هستند که سعی در به چالش کشیدن قابلیت­های موجود و یافتن قابلیت­های جدید دارند. این قابلیت­ها دو نوع اند:

-قابلیت­های فناوری بنیاد(توسعه­ ی محصول جدید).

-قابلیت­های بازار بنیاد (بازار جدید).

منظور از قابلیت­های نوآوری فن آورانه؛ منابع، فرآیندها و دانش فنی ملموس و غیرملموس سازمان هستند که استراتژی­های نوآوری فناورانه آن را تسهیل نموده و حمایت می­کنند. قابلیت­های بازار؛ منابع، فرآیندها و دانش مرتبط با بازار است که برای حفظ بازار، موردنیاز هستند . برای توسعه قابلیت­های نوآوری در طول زمان، باید به طور مداوم به جستجو، کشف و پیاده ­سازی فرصت­های جدید داخل و خارج شرکت و نیازهای محیطی پرداخت.

۶-مزیت رقابتی پایدار

در ابتدا لازم است که به تعریف مزیت رقابتی بپردازیم. یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند به دلایل خاص و ناشی از ویژگی­های آن واحد (مانند وضعیت مکانی، فناوری، پرسنلی و جز آن) به طور مدام تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینۀ پایین­تر و کیفیت بالاتر عرضه کند. شاخص­های سنجش مزیت رقابتی بر اساس مدل پورتر شامل موارد زیر است:

الف) مزیت هزینۀ پایین. دستیابی به «رهبری در هزینه»، به این معنا که یک واحد کسب وکار به تولیدکننده یا تأمین کننده­ای با کمترین هزینه­ ها در صنعت خود تبدیل شود.

ب) مزیت تمایز. دستیابی به مزیت «تمایز»،  به این معنا که یک واحد کسب وکار محصولی را تولید کند که از نظر مصرف­ کنندگان و خریداران در یک ویژگی مهم، کاملاً متمایز و منحصر به فرد باشد .

مزیت رقابتی پایدار در موفقیت بلندمدت سازمان­ها نقش مهمی دارد. در زمینه استراتژی­های مختلفی که به سازمان­ها کمک می­کنند تا به مزیت رقابتی پایدار دست پیدا کنند، مطالعات متعددی انجام شده است ). پورتر نیز در سال ۱۹۸۵ اصطلاح مزیت رقابتی پایدار را برای نخستین بار در تحقیقی به کار برد. پورتر در این مطالعه انواع اصلی استراتژی­های رقابتی را که می­تواند به سازمان­ها کمک کند تا به مزیت رقابتی پایدار دست پیدا کنند، بررسی کرده است . منابع ایجاد مزیت رقابتی پایدار با شرح زیر می­باشد:

۱-کارایی سازمان: شامل سودآوری، بازگشت فروش، بازگشت سرمایه­گذاری و کارایی کلی عملیات و فرایند .

۲-نوآوری در سازمان: نوآوری یک منبع کلیدی مزیت رقابتی برای سازمان­هاست که سبب می­شود آن­ها توانایی­های خود را توسعه دهند به گونه ­ای که از عملکرد بلندمدت کسب و کار پشتیبانی کنند. نوآوری در ایجاد بازار جدید برای محصولات یا خدمات موجود و محصولات یا خدمات موجود برای بازارهای موجود نقش دارد و کاربرد فناوری­ها را افزایش می­دهد کاران،  نوآوری موفقیت­ آمیز ویژگی منحصر به فردی به سازمان می­دهد که رقبا فاقد آن هستند. این نوآوری شامل موارد زیر می­باشد:

نوآوری در خدمات، فرایند طراحی، تحقیق و توسعه، مدیریت و فعالیت­های لازم برای بازاریابی محصول یا خدمت جدید (بهبود یافته) و یا انتخاب و توسعه محصول جدید است  .

۳-پاسخگویی به مشتریان عبارت است از ارزش قائل شدن برای مشتری، ارضای نیازهای او و انجام اقداماتی برای بهبود کارایی فرایند تولید و کیفیت خروجی سازمان است که شامل سفارشی سازی (باب طبع مشتری کردن کالاها و خدمات برای نیازهای منحصر به فرد تک تک مشتریان) و زمان پاسخ به مشتری (زمان صرف شده برای تحویل کالا و یا انجام خدمت) است.

۴-توجه به کیفیت کالا و حساسیت نسبت به خدمات مطلوب­تر در زمره مهم­ترین نکاتی است که جامعه جهانی در عصر حاضر به آ­­­­ن­ها اولویت بخشیده است. کالای نامرغوب و خدمات پایین­ تر از حد انتظار همواره موجب می­شود که مشتریان کالا و بهره­ گیران از خدمات، روز به روز اعتبار و اعتماد کمتری نسبت به عرضه­ کنندگان آن کالا و ارائه ­دهندگان این خدمات داشته باشند. امروزه کیفیت را خواسته مشتری تعریف می­کنند و ادراکات و انتظارات مشتری را اصلی­ ترین عامل تعیین کننده آن می­دانند .

۷-قابلیت­های پویا (یادگیری-نوآوری-عملکرد)

سیر اصلی تحقیقات قابلیت پویا از دو حوزه یادگیری – نوآوری و RBV (رویکرد مبتنی بر شایستگی) آغاز می­شود. این سیر تحقیقات نشان می­دهد که مسیر رویکرد قابلیت­های پویا تغییر کرده است؛ تحقیقات ابتدا از رویکرد مبتنی بر منابع که تکامل را مبتنی بر منابع شرکت دانسته است، آغاز شد و به سمت فرایندهای یادگیری که در ارتباط با بازپیکربندی منابع شرکت است، ادامه یافت. فرایندهای یادگیری هنوز حوزه جذابی برای محققان است و در برخی از زیرشاخه­ های آن مطالعات اندکی صورت گرفته است. به ­ویژه در زیرشاخه بنیان­های خرد و اکتساب که به روتین­ها، اقدامات و شناخت (فهم و درک) مدیران در شناسایی مکانیسم­ها و الگوهایی می­ پردازد. با توجه به نظر محققان این حوزه هنوز نیازمند مطالعات بیشتری است. هم­چنین تعدادی از محققان بیان کردند که گرچه اهمیت قابلیت­های پویا مورد تائید است اما هنوز شناخت کافی از چگونگی خلق و پیاده­ سازی قابلیت­های پویا وجود ندارد .

وقتی درباره چگونگی شکل­ گیری پرسیده می­شود در واقع بنیان­های خرد آن مدنظر است. پس اگر به دنبال چگونگی مکانیسم و اثرگذاری قابلیت­های پویا بر موفقیت شرکت­ها هستیم، باید عوامل زیربنایی و سازنده آن­ها را بیابیم. معروف­ترین فردی که به بنیان­های خرد قابلیت­های پویا پرداخت، تیس بود. تیس (۲۰۰۷) در مقاله خود عنوان کرد که مزیت رقابتی چیزی بیش از برخورداری از دارائی­هایی است که تقلید آن­ها دشوار باشد بلکه مزیت رقابتی مستلزم برخورداری از قابلیت­های پویا است. او قابلیت پویا را ظرفیت درک کردن و شکل دادن به فرصتها و تهدیدها، بهره­برداری از فرصت­ها و حفظ رقابت ­پذیری از طریق افزایش، ترکیب، حفظ و در صورت لزوم بازپیکربندی دارائی­های مشهود و نامشهود دانست. درباره بنیان­های خردی که تیس به آن­ها اشاره کرد چند نکته مطرح می­شود: ابتدا تأکید زیاد تیس بر روتین­های سازمانی یا قابلیت­های سازمانی است که این تصور را ایجاد می­کند که درک کردن، بهره برداری و بازپیکربندی تنها مستلزم وجود روتین­های سازمانی است که تنها با کسب دانش و یادگیری ناشی از تکرار فرایندهای پیشین حاصل می­شود که به نظر می­رسد این ویژگی برای محیط­های ایستا یا قابل پیش­بینی یا شرکت­های بزرگ مناسب­تر باشد. تعدادی از محققان به این مسئله اشاره کردند که قابلیت­های پویا در مورد شرکت­های جوان­تر صدق می­کند اما جنس این قابلیت­ها در مورد این شرکت­ها متفاوت است. این شرکت­ها با اتکا به این قابلیت­ها قادر به رویارویی با عدم اطمینان و چالش­های محیطی خود هستند . شرکت­های بزرگ تمایل کمتری به انجام تغییرات تهاجمی و انقلابی یا به عبارتی هیجانی دارند و تلاش می­کنند با تکرار روتین­های پیشین و کسب تجربه از یادگیری، تغییرات لازم را ایجاد کنند و به دلیل ریسک گریزی تمایلی به آزمون وخطا ندارند اما شرکت­های جوان­تر معمولاً ریسک ­پذیرتر هستند و برای کسب جایگاه در بازار، بیشتر طالب تغییرات تهاجمی ­تر و حتی نوآوری ناشی از آزمون و خطا هستند.

بنابراین، با توجه به ماهیت پویا دیدگاه قابلیت­های پویا و به­ ویژه بعد بازپیکربندی و از طرفی ماهیت ایستا روتین­های سازمانی نمی­توان صرفاً با اتکا به این بنیان­های خرد، ماهیت قابلیت­های پویا را به ویژه در مورد شرکت­های جوان دانش بنیان به­ ویژه در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات که محیطی با تغییرات سریع و گسترده است، تشریح ساخت. به نظر می­رسد که شناخت مکانیسم اثر ابعاد قابلیت­های پویا چیزی فراتر از روتین­های سازمانی یا لایه سازمانی باشد و باید لایه­ های درونی ­تر یا نقش افراد و تعامل آن­ها را نیز در نظر گرفت؛ بنابراین برای یافتن پاسخ سؤالات مان، نمی­توانیم صرفا به بنیان­های خرد اشاره شده توسط تیس بسنده کنیم و نیاز است موارد جدیدتری به این بنیان­ها اضافه کنیم.