بررسی رابطه جو سازمانی با هوش سازمانی

موضوع :

بررسی رابطه جو سازمانی با هوش سازمانی

پژوهشگر

رحمان باقی – مدیریت کارآفرینی

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه جو سازمانی با هوش سازمانی میباشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری آن، کارکنان شرکت ایران خودرو هستند که بر اساس حجم نمونه آماری با استفاده از جدول کرجسی و مورگان و از طریق نمونه برداری تصادفی ساده ۱۰۰ نفر تخمین زده شد. جهت گردآوری داده ها از، پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و مقیاس عملکرد شغلی پترسون استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که، بین هوش سازمانی و هر یک از مولفه های آن )تصور استراتژیک مدیران، سرنوشت مشترک مدیران، میل به تغییر مدیران، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش، فشار عملکرد ( با جو سازمانی کارکنان شرکت ایران خودرو رابطه معنی داری وجود دارد.

واژه های کلیدی: هوش سازمانی، تصور استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش، فشار عملکرد، عملکرد کارکنان

هوش سازمانی: عبارت است از، استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکتبخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمانی (آلبرخت، ۲۰۰۲).

چشم انداز استراتژیک: به اختصار، قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان است (آلبرخت، ۲۰۰۲).

سرنوشت مشترک:زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست، احساس می کنند هدف مشترکی دارند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند (البرخت، ۲۰۰۲).

میل به تغییر: برخی فرهنگ های سازمانی توسط تیم های اجرایی پایه گذاری خودشان، هدایت می شوند. در این فرهنگ ها نحوه ی عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط اطراف آن قدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول، نشان دهنده ی نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می شود (آلبرخت، ۲۰۰۲).

روحیه: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می کنیم و به میزان خوشبختی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصت های ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می کنیم، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می گیرد. (آلبرخت، ۲۰۰۲).

اتحاد و توافق: بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا، هر گروهی در ادامه کا دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند؛ مسولیت ها و مشاغل را تقسیم کنند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط، وضع نمایند. (آلبرخت، ۲۰۰۲).

کاربرد دانش: این روزها بیش از پیش، اقدام هایی که به پیروزی یا شکست در یک سازمان منجر شده اند، اساساً بر پایه استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده ها بوده است. فعالیت هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیم های درست آنی، وابسته است. (آلبرخت، ۲۰۰۲).

فشار عملکرد: مدیران نباید صرفاً درگیر عملکرد (اجرا) باشند. در یک سازمان هوشمند، هریک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد. رهبران می توانند مفهوم اهرم اجرایی را ترویج دهند و از آن پشتیبانی کنند. اما این امر وقتی بیشترین اثر را داراست ک تحت عناوین یک مجموعه موثر از انتظار از انتظارهای متقابل و الزام عملیاتی برای موفقیت مشترک باشد. (آلبرخت، ۲۰۰۲).

1. مقدمه

امروزه سازمان ها با تغییرات سریع و گسترده ای در محیط سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی و اقتصادی روبه رو می شوند. واکنش موفق سازمان ها در یک جو بسیار پویا و متغیر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات ذی ربط و یافتن راه حل های مناسب برای مشکلاتی است که با آنها روبه رو هستند )سیمیک،( ۲۰۰۵  در این شرایط، توجه نظریه پردازان و مدیران سازمانی، روی یک جنبه متمرکز است. روی طراحی آن  که توانایی های فکری یک سازمان نامیده می شود. آلبرخت نیز اظهار می دارد: پس از موج های اول، دوم و سوم )زراعت، صنعت،، اطلاعات) موج چهارم موج هوشیاری و مغز است )آلبرشت،۲۰۰۳ )

در حیات پرتلاطم بشری انسان هایی موفق خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره مند از درجه هوشی بالا باشند، قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، به خصوص این که درعصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمان ها نیز پیچیده تر و اداره آن ها نیز مشکل تر می شود. اکثر مدیران اجرایی بر این باور هستند که دانش مهمترین موهبت یا نعمت در سازمان است. آنها باور می کنند که آگاهی مغزی، ذهنی و هوشیاری، اصلی عمده و مهم در سازمان آنهاست، همان چیزی که موجب ایجاد رقابت در سازمان می شود، لذا تلاش می کنند تا از هوش سازمانی بهره ببرند تا به یک رقابت صحیح دست یابند.  )لیبویتز، (۱۹۹۹

• بیان مسئله

امروزه با اطمینان کامل می توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز نماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش  سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود )سید جوادین، (۱۳۸۷ هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه بکارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت می پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان )هم محیط داخلی و هم محیط خارجی( را مد نظر قرار داده است )وظیفه دوست و همکاران، (۱۳۸۷  گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است.

هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن بر اساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است )گلین، ( ۱۹۹۶ هلل، هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهره گیری از ، دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می داند به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است هلل اضافه می کند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است  )هلل، ۲۰۰۶) سیمیک هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند: توانایی فکری سازمان جهت حل مسائل سازمانی؛ در اینجا توجه روی انسجام توانایی های تکنیکی و توانایی های انسانی جهت حل مسائل و مشکلات می باشد. صراحتا هوش سازمانی دربرگیرنده کلیات اطلاعات، تجربه دانش و درک مسائل سازمانی است )سیمیک، ۲۰۰۵) طبق نظریه پیتر سنج، برای اینکه سازمانی تعلیم داده شود اعضای آن سازمان باید مدل های تشریحی و فکری جدید را ایجاد کنند و در دیدگاه هدف مشترک سهیم شوند و هوش سازمانی معیار کمی برای کارآمدی سازمان در انتشار اطلاعات، تصمیم گیری و اجرا می باشد )لافتر ۶ و همکاران، ۲۰۰۸) در واقع سنجش عملکرد تلاشی است سیستماتیک برای دانستن اینکه خدمات تا چه حد پاسخگوی نیازهای مردم بوده و توانایی سازمان ها در برآورده نمودن آن تا چه اندازه ای است.

 بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این امر کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. از این رو مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن عملکرد خود را بهبود بخشند. هدف اصلی تحقیق حاضر نیز، بررسی رابطه رابطه جو سازمانی با هوش سازمانی در کارکنان شرکت ایران خودرو می باشد. برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرخت در هفت بعد؛چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش،  فشار عملکرد، تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با جو سازمانی

( روحیه گروهی، مزاحمت، صمیمیت، علاقه مندی، ملاحظه گری و فاصله گیری)  مورد بررسی قرار گیرد. بطور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به این سئوال است که بین هوش سازمانی و جو سازمانی در کارکنان شرکت ایران خودرو  رابطه ای وجود دارد؟

• فرضیه های تحقیق

با توجه به ادبیات و مبانی نظری، فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش به شرح زیر تدوین شده است:

فرضیه اصلی

1. بین هوش سازمانی و جو سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
2. تصور استراتژیک مدیران و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
3. بین سرنوشت مشترک مدیران و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
4. بین میل به تغییر مدیران و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
5. بین روحیه مدیران و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
6. بین اتحاد و توافق مدیران و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
7. بین کاربرد دانش مدیران و جو سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
8. بین هوش سازمانی و علاقه مندی رابطه معنی داری وجود دارد.
9. بین صمیمیت و هوش سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

۱۰-بین روحیه گروهی و هوش سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

• روش شناسی تحقیق

تحقیق حاضر از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی )غیر آزمایشی( و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می آید؛ همچنین به دلیل سنجش رابطه از نوع همبستگی می باشد. روش انجام تحقیق نیز به صورت پیمایشی بوده که از مهمترین مزایای آن قابلیت تعمیم نتایج می باشد. تحلیل داده های تحقیق با استفاده از نرم افزار آماری SPSS انجام شده است جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان شرکت ایران خودرو در سال ۴۱۳۹است. روش نمونه گیری مورد استفاده، طرح نمونه برداری احتمالی نامحدود )تصادفی ساده) است. در این پژوهش، از بین کارکنان شرکت ایران خودرو به شیوه نمونه برداری احتمالی نامحدود از جامعه آماری محدود، بر اساس فرمول کوکران تعداد نمونه آماری(n) تخمین زده شد.

               حجم نمونه ازطریق فرمول کوکران به شرح ذیل محاسبه گردیده است:

 فرمول کوکران (کندوکاو، رفیع‌پور، ۱۳۸۰/ ص: ۳۸۳)

(To population) تعداد  کل جامعه آماری = N

(Level of significance) 2 برابر ۹۶/۱ وقتی که سطح معناداری آزمون برابر ۰۵/۰ باشد = T2

(Degree of error) 0025/0 = 05/0 تقریب در برآورد پارامتر مورد مطالعه = d2

 (Probability of characteristics) احتمال وجود صفت = P

(Quartile Deviation) احتمال عدم صفت = q

(Sample size) حجم نمونه = n

از این رو، با احتساب ارقام مطالعه حاضر و با توجه به این فرمول، حجم نمونه شامل خواهد بود از:

تعداد کل جامعه آماری = N  پس

دو برابر ۹۶/۱  = T2

۰۰۲۵/۰ = ۰۵/۰ تقریب در برآورد پارامتر مورد مطالعه = d2

 احتمال وجودصفت = P + احتمال عدم صفت = q برابر با یک

۲ برابر ۹۶/۱ وقتی که سطح معناداری آزمون برابر ۰۵/۰ باشد = T2

حجم نمونه = n

• یافته های تحقیق

در این بخش ابتدا از آمار توصیفی به منظور بررسی ویژگی های جامعه آماری استفاده شده است، سپس به آزمون فرضیه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون پرداخته شد.

• آمار توصیفی 

نتایج به دست آمده از آمار جمعیت شناختی پاسخ دهندگان در خصوص جنسیت عبارت است از بیشترین میزان فراوانی ۶۰ درصد مردان و کمترین میزان فراوانی ۴۰ درصد زنان بوده و میزان تحصیلات  بیشترین میزان فراوانی ۷۷ درصد دارای مدرک تحصیلی لیسانس و کمترین میزان فراوانی ۷ درصد دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم بوده و نوع استخدام آنها بیشترین میزان فراوانی ۶۵ درصد استخدام قراردادی و کمترین میزان فراوانی ۴/۱۷ درصد استخدام رسمی بوده اند. همچنین نوع پست بیشترین میزان فراوانی ۸/۶۷ درصد  کارشناس و کمترین میزان فراوانی۹/۱۴درصد مسئول بوده اند.

• آمار استنباطی

به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته و بررسی فرضیه های تحقیق، با استفاده از نرم افزار  SPSS از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده که نتایج آزمون ها و ضریب همبستگی بین هر یک از متغیرها در سطح تشخیص ۵ درصد خطا و اطمینان ۹۵ درصد نشان داده شده است.

ضریب همبستگی پیرسون

شماره فرضیه	متغیر مستقل	متغیر وابسته	ضریب همبستگی	Sig	نتیجه آزمون
اصلی	هوش سازمانی	جو سازمانی	۹۸/۰	۰۰۰/۰	تائید فرضیه
اول	تصور استراتژیک مدیران	جو سازمانی	۹۹/۰	۰۰۰/۰	تائید فرضیه
دوم	سرنوشت مشترک	جو سازمانی	۹۸۲/۰	۰۰۰/۰	تائید فرضیه
سوم	میل به تغییر	جو سازمانی	۹۷۹/۰	۰۰۰/۰	تائید فرضیه
چهارم	روحیه مدیران	جو سازمانی	۹۸۲/۰	۰۰۰/۰	تائید فرضیه
پنجم	اتحاد و توافق مدیران	جو سازمانی	۹۵/۰	۰۰۰/۰	تائید فرضیه
ششم	کاربرد دانش مدیران	جو سازمانی	۹۷/۰	۰۰۰/۰	تائید فرضیه
هفتم	فشار عملکرد مدیران	جو سازمانی	۹۸/۰	۰۰۰/۰	تائید فرضیه

همانطور که  جدول نشان می دهد نتیجه آزمون ضریب همبستگی پیرسون در مورد همه فرضیه ها، در سطح تشخیص ۰۵/۰ معنادار است، یعنی فرض صفر آماری در مورد آن ها رد شده است بنابراین با احتمال ۹۵ درصد این فرضیه ها تایید می شوند.

• بحث و نتیجه گیری

در پژوهش حاضر نشان داده شد که بین هوش سازمانی و جو سازمانی کارکنان شرکت ایران خودرو رابطه معنی داری وجود دارد. هوش سازمانی به افراد کمک می کند تا به نقاط ضعف سازمان خود پی ببرند و نقاط قوت خود را مستحکم تر کنند. همچنین با فراهم آوردن بستر مناسب زمینه های لازم جهت خلق مدیریت دانش و یادگیری سازمانی را فراهم نموده و قدرت ایده پردازی، خلاقیت و نوآوری را ارتقا می بخشند. که این امر سبب بهبود عملکرد افراد می گردد. این یافته همسو با نتایج پژوهش بیک زاده و همکاران(۱۳۸۹) اسکندری (۱۳۸۹) فینک و یولز( ۲۰۱۱) که دریافتند بین هوش سازمانی مدیران و عملکرد آنان رابطه معناداری وجود دارد، می باشد. یافته دیگر پژوهش نشان داد که، بین تصور استراتژیک مدیران و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد. این یافته همسو با نتایج پژوهش بیک زاده و همکاران (۱۳۸۹) اسکندری ۱۳۸۹) ) که دریافتند بین تصور استراتژیک مدیران و عملکرد آنان رابطه معناداری وجود دارد.

 یافته های فرضیه دوم حاکی از آن بودند که، بین سرنوشت مشترک مدیران و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد. زمانی که کارکنان در سازمان با یکدیگر روابط مداوم و پایداری داشته باشند و تمام کارکنان در برنامه ها و دستاورد های سازمان سهیم باشند، کارکنان در سازمان ایده های جدید و خلاق را درک کنند و از حس مشارکت بالائی برخوردار گردند، احساس داشتن یک هدف مشترک، حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف در مدیران و کارکنان افزایش می یابد. که این امر باعث بهبود عملکرد افراد می گردد. این یافته همسو با نتایج پژوهش بیک زاده و همکاران ۱۳۸۹ و اسکندری ۱۳۸۹ که دریافتند بین

سرنوشت مشترک مدیران و عملکرد آنان رابطه معناداری وجود دارد.

نتایج در فرضیه سوم حاکی از آن بود که، بین میل به تغییر مدیران و عملکرد آنان کارکنان شرکت ایران خودرو  رابطه معنی داری وجود دارد. هنگامی که جو سازمانی آمادگی پذیرش تغییر، امکان نقد منصفانه در مورد سازمان را داشته باشد و پیشرفت شغلی تشویق شود، نوآوری در سازمان مورد تشویق قرار گیرد، بوروکراسی در سازمان در حداقل باشد، مدیران قابلیت انعطاف پذیری و سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی را پیدا می کنند، که این امر سبب بهبود عملکرد آنان می گردد. این یافته همسو با نتایج پژوهش بیک زاده و همکاران ۱۳۸۹ و اسکندری ۱۳۸۹که دریافتند بین میل به تغییر و عملکرد آنان رابطه معناداری وجود دارد.

در فرضیه چهارم نشان داده شد که، بین روحیه مدیران و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد. هنگامی که کارکنان از خود کوشش مضاعف نشان دهند، به سازمان محل کار خود افتخار کنند، فرصت های پیشرفت شغلی در سازمان وجود داشته باشد و کارکنان از صمیم قلب به سازمان علاقمند باشند، نگرش مدیران معطوف به کار می باشد و فعالیتی فراتر از استاندارد از خود نشان می دهند که این امر موجب بهبود عملکرد آنان می گردد. این یافته همسو با نتایج پژوهش  بیک زاده و همکاران ۱۳۸۹ و اسکندری ۱۳۸۹ که دریافتند بین روحیه مدیران و عملکرد آنان در رابطه معناداری وجود دارد.

 یافته های فرضیه پنجم بیانگر آن بود که، بین اتحاد و توافق مدیران و عملکرد آنان رابطه معناداری وجود دارد. وقتی ساختار سازمان با فرایند انجام کار تناسب دارد، خط مش های عملیاتی از رسالت سازمان حمایت می کنند، سیستم های اطلاعاتی قدرتنمد و توانا باشند، تفویض اختیار در سازمان انجام گردد و تناقضات در سازمان رفع گردد، انرژی فردی متناسب با تحقق اهداف مشترک ارتقاء یابد، عملکرد افراد نیز افزایش می یابد. این یافته همسو با نتایج پژوهش بیک زاده و همکاران ۱۳۸۹ و اسکندری ۱۳۸۹ که  دریافتند بین اتحاد و توافق مدیران و عملکرد آنان رابطه معناداری وجود دارد.

نتایج فرضیه ششم نشان داد که، بین کاربرد دانش مدیران و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد. مدیرانی که به توانایی های خود در استفاده از یکی از مولفه های هوش سازمانی تحت عنوان کاربرد دانش باور دارند، از عملکرد بهتری در حوزه ی منابع انسانی برخوردارند و مطابق با آن می توان این تبیین را مطرح نمود که سازمان هایی که به این مولفه از هوش سازمانی توجه دارند، دارای استراتژی مناسبی جهت جذب نیروهای توانمند و متخصص هستند. بنابراین با ارتقاء سطح مولفه کاربرد دانش می توان روابط انسانی بهتری را در محیط کار شاهد بود. بر این اساس موثرترین فرد در سازمان کسی است که به طور دائم به آموزش ادامه می دهد و نظرات، دانش و مهارت های خود را توسعه و بهبود می بخشد. این یافته همسو با نتایج پژوهش بیک زاده و همکاران ۱۳۸۹ و اسکندری ۱۳۸۹ می باشد که دریافتند بین کاربرد دانش مدیران و عملکرد آنان رابطه معناداری وجود دارد.

با نتایج پژوهش های ستاری قهقوخی ۱۳۸۷ و سلاسل و همکارانش ۱۳۸۸  که نشان دادند بین کاربرد دانش مدیران و عملکرد آنان رابطه معناداری وجود ندارد همخوانی ندارد.

یافته ها در فرضیه هفتم نشان دادند که، بین فشار عملکرد مدیران و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد. اگر مدیران کارکنان را از مسئولیت ها و نقش های خود در سازمان آگاه نمایند و انتظار سازمان از همکاری کارکنان به روشنی تشریح شود و در این رابطه ارتباط واضح و مستمری بین مدیران و کارکنان در

سازمان وجود داشته باشد، عملکرد مدیران افزایش می یابد. این یافته با نتایج پژوهش بیک زاده و همکاران ۱۳۸۹ و اسکندری ۱۳۸۹ می باشد که دریافتند بین تصور استراتژیک مدیران و عملکرد آنان رابطه معناداری وجود دارد.

• پیشنهادات

• پیشنهاد می گردد مدیران برای ارتقاء عملکرد کارکنان، آموزش های لازم را ببیند و با استفاده از اساتید دانشگاه و صاحبنظران، در زمینه مفهوم و اهمیت هوش سازمانی کلاس های آموزش ضمن خدمت برای مدیران تدارک دیده شو د تا بتوانند از این طریق رتبه ی هوش سازمانی خود را ارتقاء دهند.

• جهت تقویت دیدگاه استراتژیک مدیران، سازمانها بایستی تیم هایی را جهت این کار تشکیل دهند و با بررسی دقیق محیط سازمانی فرصت ها و تهدیدها را تشخیص داده و اقدامات لازم را به موقع انجام دهند.

• پیشنهاد می گردد، مدیران کارکنان را در برنامه ها و مسایل مهم و نتایج آنها سهیم نمایند. زیرا این کار باعث می گردد تا همه افراد سازمان با تلاشی بیش از حد معمول برای رسیدن به اهداف سازمانی به مدیران کمک نمایند.

• جهت تقویت میل به تغییر مدیران پیشنهاد می گردد، با مطالعه محیط سازمانی، فعالیت های سازمان به طور مستمر در حال رشد و هماهنگ شدن با تغییرات محیط سازمانی باشد.

• مدیران از طریق برنامه های تفریحی، تعطیلات خانوادگی، اجرای برنامه های مناسب در مناسبت های مختلف ملی و مذهبی برای کارکنان همراه با خانواده کیفیت زندگی کار در سازمان را بالا ببرند.

• با توجه به نتایج فرضیه پنجم جهت تقویت اتحاد وتوافق پیشنهاد می گردد، سیستم های اطلاعاتی بایستی طوری طراحی شوند که کارکنان را در انجام وظایف شان توانمند و همسو سازند.

• پیشنهاد می گردد، در سازمانها سایت های اینترنتی راه اندازی شوند، راه اندازی سایت های اینترنتی این امکان را به وجود می آورد که افراد داخل سازمان با آخرین تغییرات و تحقیقات انجام گرفته در رابطه با سازمان و شغل خود آگاه شوند.

• کارکنان را از مسئولیتها و نقش های خود در سازمان آگاه نمایند و انتظار سازمان از همکاری کارکنان به روشنی تشریح شود و در این رابطه ارتباط واضح و مستمری بین مدیران و کارکنان در سازمان وجود داشته باشد.

منابع

1. اسکندری، کریم، ۱۳۸۹   بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمان های استان آذربایجان شرقی، پژوهش های مدیریت ، سال ۳ ، شماره ۸
2. بیک زاده، جعفر. باقر علائی، محمد. اسکندری، کریم. ۱۳۸۹ بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمان های دولتی استان آذربایجان شرقی“، فصلنامه پژوهش های مدیریت، .۱۶۳-۱۴۳، شماره ۸
3. ستاری قهفرخی، مهدی ۱۳۸۶ رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی  و مولفه های هوش سازمانی )مورد مطالعه شرکت ذوب آهن اصفهان) کنفرانس ملی مدیریت دانش
4. سلاسل، م، کامکار، م، گلپرور، ح ۱۳۸۸ بررسی رابطه هوش سازمانی و مولفه های آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیا گستران اسپادان“. فصلنامه دانش و پرورش در روانشناسی کاربردی، یازدهم، شماره ۴۰
5. سید جوادین، سید رضا  ۱۳۸۷معیارهای سنجش شایستگی ۳۶۰ درجه“.
6. وظیفه دوست، حسین و قاسمی، فاطمه ۱۳۸۷ هوشمندی رقابتی )رویکردها وکاربردها) ماهنامه تدبیر، شماره ۱۹۷ ، مهر ماه

Albrecht, karl (2003). “Organizational intelligence sure very preliminary

assessment”, provided by: karl Albrecht international Retrieved 2006 From

http: \\www.karlAlbrecht.com

Fink.G.yolles. M. (2011). “understanding organizational intelligencec as

constituting elements of normative personalite”. paper presented at Iaccm

۲۰۱۱ , ruse bulgaria revision, 20 , 1.27

Glynn, M. A (1996). “Innovative Genius: A Framewor k for Relating

Individuale and organizational Intellligences to Innivation”, Academy of

management review, 21,4.

Halal , William E, (2006), “Organizational Intelligence: What is it? and How

can manager Use it ?”: (www.strategy-bussiness.com).

Lefter. V & Prejmerean. M & Vasilache.S (2008). “The Dimension of

Organizational intelligence in Romaniancompanies-AHuman Capital

perspective”. Academy of Econimic StudiesBucharest. Retrieved 2008

From http://www.ectap.ro/articole/339.pdf

Liebowitz, Jay (1999). “Building organizational intelligence knowledge Management primer”. CRC

Simic, Ivan (2005). “organizatianal learning As a component of

organizational intelligence journal: information and marketing aspects of

the economically”, university of national

and//unwe.acad.bg/repec/sources/5c2005.pdf world Economy, sofia,

Bulgaria